זכויות עובדים בעת חילופי מעבידים

לאחרונה נפגשתי עם לקוח שנראה כמו הצל שלו. אותו לקוח רכש במיטב כספו מסעדה. לשם כך אף פדה את חסכונותיו ונטל הלוואות. חלום חייו היה להיות בעלים של מסעדה. הטבח הראשי של המסעדה, שעבד שנים רבות במסעדה, המשיך לעבוד במסעדה. שבוע ימים לאחר הרכישה פוטר הטבח. בעקבות פיטוריו הגיש הטבח כנגד הבעלים החדש של המסעדה תביעה לפיצויים וזכויות שונות מכוח חוקי העבודה, בסכום של מאות אלפי₪ (סכום שהתקרב לסכום בו נרכשה המסעדה), וזאת בעיקר עבור תקופת העבודה אצל המעביד המקורי.

הבעלים החדש של המסעדה סבר לתומו כי חובתו הייתה לשלם לטבח שכר עבור שבוע ימים בלבד בה עבד אצלו, זאת ותו לא. אבל, לאחר שהובהר לבעלים החדש, כי לטבח נשמרות על פי חוקי העבודה זכויות והנטל לתשלום זכויותיו נופל על כתפיו אף עבור תקופת העבודה אצל המעביד הקודם, הגיב הוא בכעס רב: "לא ידעתי", "אילו ידעתי לא הייתי קולט אותו לעבוד אצלי", "אבל העסקתי אותו רק שבוע ימים" ואפילו "הבעלים הקודמים סידר אותי".

מסתבר, כי אין זה שכיח, שמעבידים רבים הרוכשים עסק או מפעל כלל אינם ערים למשמעויות המשפטיות הנוגעות להמשך העסקתם של עובדים לאחר הרכישה. בטעות סבורים הם כי עם העברת העסק או המפעל לבעלות של מסגרת משפטית חדשה אין כל רציפות של זכויות לעובדים כאילו העובדים הינם נושים רגילים. כתוצאה מכך, חשופים מעבידים חדשים לתביעות או לעלויות כלכליות שכלל לא נלקחו על ידם בחשבון בעת הרכישה, אשר לעיתים יכולות להיות משמעותיות ביותר. מטרת רשימה זו לשפוך מעט אור על נושא זה.

מהו מעמדו של עובד בעת חילופי מעבידים?

מהפסיקה עולה, כי מי שמועסק בעסק המועבר מיד ליד, נעשה אוטומטית עובד של הבעלים החדש של העסק. כדי שרכישת עסק בלא עובדים תוכל להתממש על המעביד המקורי (המוכר את המפעל או העסק) לפטר את העובדים לפני ביצוע ההעברה, או שהעובדים יתפטרו מעבודתם. אם מסיבה כלשהי יחסי העבודה בין העובדים למעביד המקורי לא הובאו לידי סיום, נתפסים העובדים ברשת ההעברה והם יעשו אוטומטית עובדיו של המעביד החדש.

העברת עובד למעביד חדש דורשת הסכמה מפורשת או משתמעת של העובד, קרי - עובד רשאי לסרב לעבור למפעל החדש (בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית, נח(6), 461). במקרה של סירוב העובד לעבור לעבוד אצל מעביד החדש, על המעביד המקורי לפטרו אם אינו מעוניין בהמשך העסקתו.

במידה והעובד עבר לעבוד אצל המעביד החדש קיימת לו בנסיבות מסוימות זכות להתפטר בדין מפוטר, עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שאין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו. הדבר נכון ויפה במיוחד אם לשינוי הבעלות על המפעל או העסק קיימות השלכות על תנאי העסקתו של העובד.
מהם התנאים שבהם נקלט העובד בעבודה אצל המעביד החדש?

כאשר עובד במפעל או בעסק ממשיך לעבוד גם לאחר שמעבידו הוחלף במעביד חדש נשמרות לו הזכויות הנתונות לו על-פי חוקי העבודה המגן ועל-פי ההסכמים הקיבוציים שחלו בתקופת העסקתו על-ידי מעבידו הקודם (סעיף 18 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז -1957).

הזכויות העיקריות מכוח חוקי המגן בהן מדובר הינן הזכות לפיצויי פיטורים (סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963), לחופשה (סעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951), לשכר ותשלומים לקופת גמל (סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958), למחלה (סעיף 4 לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976) ועוד.


בכל החוקים העוסקים בכך קבע המחוקק עקרון של שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים, כך שהנטל לקיום הזכויות אלו עובר אל כתפי המעביד החדש עבור תקופת העבודה אצל המעביד הקודם והחדש כאחד, אפילו אם עבד  העובד יום אחד בלבד אצל המעביד החדש.

יחד עם זאת, מן הראוי להבהיר כי הוראות אלו אינן קובעות כי בעת חילופי מעבידים הופך באופן אוטומטי המעביד החדש לשמש כצד לחוזה העבודה האישי שבין המעביד הקודם לבין כל אחד מעובדיו. למעשה, אין בישראל הסדר חוקי לסוגיה זו. אף בפסיקה אין תשובה חד- משמעית אם חוזה העבודה מוסיף לחול ולחייב על אף חילופי הבעלות של המפעל.


מה הרעיון העומד מאחורי הוראות חוק אלו?

הרעיון העומד מאחורי הוראות חוק אלה וכן הוראות דומות נוספות הוא שקיימת זיקה בין העובד לבין "מקום העבודה". זיקה זו היא מרכזית ומשמעותית ביחסי העבודה ובאה להגן על העובדים. המחוקק הבטיח כי זכויותיו על-פי חוק של עובד יישמרו גם כאשר הוא עובר ממעביד למעביד באותו מקום עבודה. בכך נבדל עובד מנושים אחרים.


כיצד ניתן למנוע שהנטל לקיום הזכויות יעבור אל כתפי המעביד החדש?

כדי שהאחריות לתשלום זכויות עובדים עבור תקופת עבודה אצל המעביד החדש לא תיפול על כתפי המעביד החדש, על המעביד המקורי להביא לסיום יחסי העבודה בינו לבין עובדיו לפני ביצוע ההעברה. במסגרת הסכם הרכישה צריך לעגן עניין זה. במידה והמעביד החדש מעוניין בקליטת העובד אצלו, ללא שמירת רצף זכויות, עליו לעשות זאת לאחר שלושה חודשים ממועד פיטוריו של העובד אצל המעביד המקורי.

במידה והמעביד מעוניין לקלוט מיידית את העובד, אזי במקרה כזה ישמר רצף הזכויות לעובד שנקלט מכוח הזיקה של העובד למקום העבודה. במקרה כזה, לכל הפחות, יש מקום להבטיח (בין היתר, באמצעות חוזה המכירה) שהמעביד המקורי ישלם לעובדיו את כל התשלומים המתחייבים עבור תקופת עבודתם אצלו, כולל פיצויים, ובמידה ותחול חבות כלשהי נוספת כלשהי על המעביד החדש עבור תקופה זו יפצה-ישפה המעביד המקורי את המעביד החדש. במקביל, רצוי לדאוג שהעובד יוחתם על כתב ויתור וסילוק, על פיו קיבל את כל הכספים המתחייבים מסיום עבודתו אצל המעביד המקורי ואין לו כל תביעות.

כמובן, שקיימת גם האפשרות שהמעביד החדש ייקח על עצמו את תשלום הזכויות לעובדים גם בגין תקופת עבודתם אצל המעביד המקורי, תוך גילום עניין זה במסגרת תנאי הרכישה.

מן הראוי לציין, כי מעביד חדש יכול להשתחרר מחבות לתשלום שכר עבור  תקופת העבודה אצל המעביד הקודם על-ידי פרסום הודעה (כמפורט בחוק), וזאת לגבי תביעות שיוגשו לו לאחר שעברו שלושה חודשים מיום ההעברה, או מיום הפרסום, לפי העניין (סעיף 30 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958). האמור נכון ויפה גם לגבי חופשה (סעיף 17לחוק דמי חופשה, תשי"א-1951).

כמו-כן, רצוי שעסקת המכירה תלווה על-ידי עו"ד הבקיא בתחום דיני עבודה, אשר ייתן ייעוץ בהתאם לנסיבות המקרה.

*כתבה זו פורסמה בעיתון גלובס והיא נכונה ויפה למועד הפרסום בתחילת שנת 2006.

**הכותב הינו עו"ד העוסק בתחום דיני עבודה.

הערה: רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.