סיכול חוזה עבודה

בסדרת מאמרים הבאה אסקור את משמעות סיכול חוזה במסגרת דיני העבודה וכיצד הוא משפיע על זכויות הצדדים ביחסי העבודה ביניהם.

כמו בכל הסכם עבודה, בין אם מדובר בהסכם עבודה לתקופה קצובה ובן אם מדובר בהסכם עבודה לתקופה לא קצובה קיימת האפשרות שיתרחשו מאורעות בלתי צפויים שישפיעו על המשך קיום ההסכם.

מאורעות בלתי צפויים יכולים להיות מאורעות פוליטיים, כלכליים או חברתיים ולעיתים אף אירועים קונקרטיים, כמו לדוגמא, מחלה של עובד או של מעסיק, פשיטת רגל של בעל עסק וכד'.

לכל המאורעות הבלתי צפויים ישנו מכנה משותף אחד: מאורעות אלו לא היו צפויים בזמן כריתת חוזה העבודה בין המעביד לעובד ובהתקיימם הם מעניקים לצד המפר את אפשרות "הגנת הסיכול".

חשוב להבהיר, כי אין הכרח שחוזה העבודה יהא חוזה עבודה בכתב ודי בהתקיימם של יחסי עבודה(על פי הקריטריונים המתאימים) כדי שיתקיים חוזה עבודה.

במאמר זה אסקור מצב בו חוזה העבודה יכול שיסוכל עקב מצב רפואי של עובד.

במאמר הבא אסקור מצב בו חוזה העבודה יכול שיסוכל עקב מצב ביטחוני.

"הגנת הסיכול"

בזמן פרוץ "המאורע הבלתי צפוי" קיום הסכם העבודה מושעה, בין אם הוא מושעה על ידי המעסיק ובין אם הוא מושעה על ידי העובד.

השעיית הסכם העבודה, לכאורה מהווה הפרת הסכם העבודה אך במצב דברים בו מדובר במאורע בלתי צפוי, "הגנת הסיכול" פוטרת מאכיפתו של הסכם העבודה כמו גם פוטרת מפיצויי על הפרת  ההסכם.

יחד עם זאת, לבית הדין לעבודה יש סמכות לאזן, על פי שיקול דעתו, את עניינם של הצדדים בדרך של "השבה הדדית" ושל שיפוי הנפגע בהתאם לסעיף 18 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א – 1970.

חשוב להבהיר כי "הגנת הסיכול" תעמוד מקום בו הצדדים לא צפו מראש את סיום תוקפו של הסכם העבודה או מקום בו ביצועו של הסכם העבודה הפך לבלתי אפשרי או שונה באופן יסודי מזה, שהצדדים התכוונו לו עם כריתתו.

במידה ואחד מהצדדים אשם בסיכול הסכם העבודה ו/או אחד מהצדדים "יזם" את הסיכול אזי הגנת הסיכול לא תעמוד לצד המפר שכן צריכים להתקיים אי צפיות הנסיבות המסכלות את הסכם העבודה והעדר היכולת לצפותן.

מחלת עובד כסיכול

ביסוד חוזה העבודה קיימת ההנחה שהעובד מסוגל לעמוד לרשות העבודה ולבצעה. משנוצר מצב שבו ברור, כי שלא באשמתו אין העובד מסוגל יותר לקיים את עיקר החוזה – יראו את החוזה כחוזה "שסוכל".
כעת נותר לבחון האם הנסיבות שעל פיהן סוכל החוזה בשלות ליישום כלל "הסיכול".

לא כל מקרה של מחלה מביא "לסיכול" החוזה ויש להביא בחשבון באיזה סוג חוזה עסקינן:

כך אין דינו של חוזה לתקופה קצובה כדין חוזה לתקופה בלתי קצובה, אין דינו של חוזה שיש בו זכות לחופשת מחלה כדין חוזה שאין בו זכות שאת, ובעיקר אין דין מחלה שעמה סיכוי להחלים, כדין מחלה שאין עמה סיכוי כזה.


יסוד הצמיתות, הינו יסוד מהותי בטענת הסיכול בהקשר לסיכול חוזה עבודה מפאת מחלה.

כך, למשל נקבע לא אחת כי כדי שיוכר חוזה העבודה כמסוכל, די בכך שהעובד אינו כשיר לצמיתות לעסוק בעבודה שאליה נשכר ואין צורך להוכיח שהעובד אינו מסוגל לשום עבודה.

מאידך גיסא, מאחר ובכל זאת מדובר בהפרה של חוזה העבודה, תהא הסיבה אשר תהא, יש לתת משקל לעיקרון תום הלב של הצד המפר. כך לדוגמא, עת עסקינן במעסיק גדול, שיש לו אפשרות סבירה להעסיק את העובד בתפקיד אחר המתאימה למגבלות הרפואיות שלו, בית הדין עלול שלא לקבל את טענת המעסיק לסיכול הסכם העבודה.

לעיתים יכול שיקרה מצב בו הסכם קיבוצי ייתן תשובות הולמות למצב בו עובד אינו מסוגל לעבודה מפאת מחלה ועל פי ההסכם הקיבוצי ישולמו לו דמי מחלה.

גם במצב בו הסכם קיבוצי אינו יחול על עובד שמפאת מחלתו אינו יכול לעבוד, יחול חוק דמי מחלה ועל פי התנאים בו ישולמו לעובד דמי מחלה על תקופת היעדרותו מהעבודה(חופשת מחלה). התשלום על תקופה זו הינו מוגבל על פי הקבוע בחוק.

מועד הסיכול

במועד בו תמה זכותו של העובד לחופשת מחלה נכנס לתוקף "סיכול" חוזה העבודה.

לעיתים אף הודעה בתוקף למפרע על סיכול חוזה העבודה בשל מצב בריאותי, תהווה המועד לסיכול חוזה העבודה שכן בירור מצב הרפואי של העובד עשוי להתקיים זמן מה על מנת להגיע למסקנה כי אכן העובד אינו מסוגל לעבוד באופן קבוע. בירור שכזה יכול ויביא למסקנה,כי בדיעבד נוצרו התנאים לאי יכולתו של העובד לבצע עבודתו ולמעשה להביא לסיכול חוזה העבודה.

הערה: רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.