הרחבת ההגנה על זכויות עובדים - חובת עריכת שימוע לעובד

הרחבת ההגנה על זכויות עובדים - חובת עריכת שימוע לעובד
מאת: עו"ד משה וקרט

בשנים האחרונות קיימת מגמה ברורה בפסיקת בתי הדין לעבודה להרחיב ולבצר זכויות עובדים, זאת על רקע התפישה הרווחות והמפתחת כיום בבתי הדין לעבודה, על פיה לעובד זכות "מעין קניינית" במקום עבודתו וזכות להמשיך ולעבוד במקום עבודתו ולהתפרנס בכבוד .

פועל יוצא של תפישה זו הוא הקפדה מדוקדקת וקפדנית יותר של בתי הדין לעבודה על קיומה של זכות השימוע לעובד טרם מתקבלת החלטה הפוגעת בזכויותיו והחלת חובת עריכת השימוע על מעבידים נוספים במשק, כגון: מעבידים פרטיים.
לחובת עריכת שימוע לעובד ישנן השלכות רבות ומשמעותיות ביותר בתחום יחסי העבודה, הן בהיבט הכספי והן בהיבט של אכיפת יחסי עבודה. חרף זאת, הן עובדים והן מעסיקים רבים, טרם השכילו להפנים את הפסיקה החדשה בנושא זה. כתוצאה מכך, מעבידים רבים מפרים את חובתם לעריכת שימוע לעובד, ומנגד עובדים רבים כלל אינם פועלים למימושה של זכות זו ולקבלת הסעדים העומדים לרשותם (כולל קבלת פיצוי כספי מאת המעביד) במקרה של הפרת החובה לעריכת שימוע.

מטרת רשימה זו הנה לשפוך מעט אור על נושא זה.

ובכן, מהי זכות השימוע?
זכות השימוע הינה זכות יסוד של העובד המוקנית לו גם מכוח כללי הצדק טבעי, המחייבים מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע טענותיו בפני מעסיקו, בטרם יוכרע גורלו .
בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, מטרת השימוע אינה רק להציג בפני העובד את הטענות כנגדו והנימוקים שהביאו להליכי פיטוריו, אלא גם, וזאת העיקר, לאפשר לעובד להזים הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו, לנסות ולשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות כנגדו אין בסיס, או לפחות אינן "כצעקתה" . יובהר, כי זכות השימוע לא חלה רק בשעה שמפטרים עובד, אלא גם מקום שהמעביד מבקש לפגוע בזכויותיו של העובד ולהרע את תנאי העסקתו. כך למשל, קבעה הפסיקה, כי על מעביד המשנה את מהות התפקיד של עובד, ובודאי מעביד המסיר מעובד תפקיד אחראי, להודיע על כך לעובד בטרם יעשה זאת ולתת לו ההזדמנות להשמיע עמדתו .

על אלו מעבידים חלה חובת עריכת שימוע?
הולדתה של זכות השימוע במשפט הציבורי. בשורה ארוכה של פסקי דין שיצאו מלפני בית המשפט הגבוה לצדק עוד לפני מספר עשורים, נקבע כי מקום בו רשות ציבורית מבקשת לשנות את מעמדו של האזרח, לפגוע בו פגיעת גוף, רכוש, מקצוע וכדומה, עליה לפעול כלפיו בעניין זה בתום לב ובהגינות, תוך מתן הזדמנות הוגנת וראויה לאדם הנפגע להשמיע עמדתו בניסיון לשכנע את הרשות להימנע מפגיעה זו . בהמשך הרחיבו בתי המשפט את החובה לעריכת שימוע לא רק כלפי האזרח אשר הרשות מתעתדת לפגוע בזכויותיו, אלא גם כלפי עובדי הרשות. בשורה של פסקי דין נקבע, כי רשות ציבורית המבקשת להביא לסיום עבודתו של עובד, חייבת ליתן לו ההזדמנות להעלות טענותיו טרם תתקבל ההחלטה בעניינו . לפני שנים אחדות חלה התפתחות נוספת בעניין זה בפסיקת בתי הדין לעבודה. בתי הדין לעבודה החילו את חובת עריכת השימוע גם על גופים "דו-מהותיים" או "מעין ציבוריים", עליהם חלים כללי המשפט הפרטי אך הינם בעלי אופי ציבורי, כגון: קופת חולים כללית, חברת חשמל, בזק, הסוכנות היהודית וכו' .
הפסיקה, שיצאה לאחרונה מלפני בתי הדין לעבודה, הלכה צעד נוסף בעניין זה וכיום קיימת נטייה ברורה להרחיב את החובה לעריכת שימוע גם על המעביד הפרטי . חובה זו מוטלת על המעביד הפרטי מכוח עקרון תום הלב וחובת ההגינות החלים על המעביד ביחסיו עם עובדיו.

מה הם הכללים העיקריים לעריכת שימוע?
בהתאם לכללי המשפט המנהלי , על מנת ששימוע יעשה כהלכתו עליו למלא את הרכיבים הבאים:
ראשית, השימוע צריך להתקיים בפני הרשות המוסמכת;
שנית, הרשות חייבת לתת הודעה על מהות העניין הנדון על ידה;
שלישית, היא צריכה להקצות די זמן לצורך הכנת הטעון;
רביעית, חובתה לאפשר לטוען, או לבא-כוחו, להציג בפניה הן את טענותיו והן את ראיותיו;
וחמישית, במקרים מסוימים עליה להתיר גם חקירת עדים .
אם כי, יש מתכונת שונה לעריכת שימוע מעניין לעניין. פסיקת בתי הדין לעבודה אימצה את הכללים הנ"ל לצורך עריכת שימוע לעובד, תוך מתן דגש כי על השימוע להיעשות בפתיחות, בהגינות ובתום לב . כן קבעה הפסיקה, בין היתר, כי על המעביד לפרט בפני העובד הטענות כלפיו העובד והסיבות בעטיין קיימת הכוונה לפטרו, וזאת על מנת שיוכל העובד להיערך כדבעי לשימוע ולהעלות את תגובתו למכלול הטענות המועלות כלפיו .

מהו הסעד לו זכאי העובד בגין הפרת זכות השימוע?
הסעדים הניתנים על ידי בית הדין לעבודה במקרה של הפרת זכות השימוע תלויים בנסיבות המקרה, במידת החומרה של הפגיעה בזכות, והאם התלוו פגמים נוספים לאקט הפיטורים. במקרים מסוימים אי הענקת זכות שימוע עלולה להביא לבטול אקט הפיטורים בהיותם של פיטורים אלו נוגדים את כללי הצדק הטבעי . לעיתים, על יסוד תורת הבטלות היחסית, ניתן לרפא את הפגם שנפל בהליך השימוע על ידי מתן זכות טיעון נוספת, בדיעבד . במקרים אחרים נקבע, כי הסעד המתאים ביותר בנסיבות המקרה הוא סעד כספי (היכול להגיע במקרים מסוימים לסדר גודל של עד 12 חודשי משכורות - תלוי בנסיבות המקרה, בחומרת הפגיעה בעובד, והאם התלוו פגמים נוספים לאקט הפיטורים).

סיכומו של דבר
הן על המעבידים והן על העובדים להפנים את פסיקת בתי הדין לעבודה, לפיה חלה על המעביד, לרבות על המעביד הפרטי, החובה לערוך שימוע טרם מוכרע גורלו של העובד. אי הענקת זכות השימוע לעובד יכולה לזכות את העובד בסעד של ביטול האקט הפוגע בזכויותיו, כמו למשל ביטול פיטוריו, או סעד של מתן פיצוי כספי, הכול בהתאם לנסיבות המקרה.


רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו.
הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.

הערה: רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.