הרעה מוחשית בתנאי העבודה
או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד

הרעה מוחשית בתנאי העבודה
או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד*

מאת: עו"ד משה וקרט

כללי

בהתאם לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, עובד שפוטר מעבודתו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים. יחד עם זאת, במסגרת חוק פיצויי פיטורים קיימים מספר חריגים אשר לפיהם יראו עובד מתפטר כמפוטר וכזכאי לתשלום פיצויי פיטורים.

על חריגים אנו נמנית התפטרות של עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי העבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו (סעיף 11 לחוק).

כלומר, החוק מציין שתי חלופות, שכל אחת מהן כשלעצמה דינה לעניין החוק כפיטורים. האחת - התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, והשנייה - התפטרות מחמת נסיבות שאין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

במסגרת רשימה זו נבחן מהי הרעה מוחשית בתנאי העבודה ומהן אותן נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, כפי שבאו לידי ביטוי בפסיקת בית הדין לעבודה. לאחר מכן - תינתן סקירה על הדרך שעל העובד לנקוט בבואו להתפטר, וזאת כדי שתקום זכאותו לתשלום פיצויים.

מהן הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות אין לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד

הרעה מוחשית תחשב ככזו, כאשר הצר המעביד את צעדיו של עובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי עד שלא השאיר בידו כל ברירות אלא לנטוש את העבודה ולהתפטר. לשון אחר, ההרעה צריכה להיות רצינית עד אשר בית המשפט ייחס למעביד הרצון להתפטר מהעובד.

התשובה על השאלה אם יש או אין הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או האם קיימות נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, תלויה בנסיבות כל מקרה, בתפקידו של העובד ובמעמדו אצל המעביד. אותן נסיבות נבחנות על פי אמות מידה אובייקטיביות והן צריכות להיות נסיבות שביחסי עבודה ולא "אישיות".

לא אחת יקרה שעובד יראה את עצמו נפגע מהיחס אליו, הן מצד המעביד והן מצד חבריו לעבודה, אולם לא בכל מקרה או שרשרת מקרים, הגורמים לעובד אי-שביעות רצון, או מורת רוח, יש לראות כעילה המצדיקה התפטרות עם זכות לפיצויים.

דוגמאות בהן נקבע כי קיימת הרעה מוחשית או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד

להלן יבואו דוגמאות שונות שנדונו בפסקי דין של בית הדין לעבודה בהם נקבע כי קיימת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או קיימות נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודה:

• הפחתת שכר חד-צדדית.

• פיגורים חוזרים ונשנים בתשלום משכורות ובפרט כאשר יש חוסר ודאות לגבי תשלום שכר.

• עבודה בתנאים ירודים הנוגדים את החוק.

• אי-תשלום שכר ותנאים סוציאליים המגיעים לעובד בהתאם לדין.

• שלילת רכב צמוד שהועמד לרשות העובד.

• אי- תשלום תוספת יוקר משך תקופה ארוכה.

• אי-ביטוחו של עובד בקרן פנסיה אם העובד זכאי לכך בהתאם לדין.

• אי-תשלום שעות נוספות בהתאם לשיעורים הקבועים בחוק.

• העתקת מקום עבודה למרחק של 27 ק"מ, המחייבת היזקקות לשלושה אוטובוסים על מנת להגיע למקום העבודה.

• הקפאת עלייתו של עובד בסולם הדרגות, כאשר התפקיד הוא כזה שבאופן רגיל זוכה העובד לעליה בדרגה עם התקדמות ועלית רמתו המקצועית.

• שינוי בעלות במפעל בנסיבות מסוימות.

• מעשים פסולים של המעביד, כולל דיבור פסול, גם אם באים בשעת כעס, יכולים להיחשב במקרים מסוימים כנסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד.

• יחס מעליב, משפיל ומחפיר של מעביד, או במקום העבודה שהמעביד ידע ולא עשה לסילוקו.

• תקיפת עובד על ידי מעסיקו בפרט אם תקיפה זו קשה ונגרמו לעובד חבלות.

• מפגע בטיחותי או תברואתי במקום העבודה שלא תוקן על ידי המעביד.

• דרישה מעובד לעבוד מספר רב יותר של ימים בשבוע במיוחד כאשר הדבר מתנגש עם עבודה אחרת של העובד.

• הפחתה חד-צדדית בהיקף משרתו של העובד המלווה בפגיעה בשכר.

• שינוי משמעותי חד-צדדי בתנאי העבודה.

• העברת ממונה על מחלקה לתפקיד מס' 2 באותה מחלקה, או נטילת תפקיד אחראי מעובד.

• אי-אספקת עבודה לעובד, תוך דחיית העובד בלך ושוב.

דוגמאות בהן נקבע כי לא קיימות הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד

להלן יבואו לדוגמאות שונות שנדונו בבית הדין לעבודה בהן נקבע כי לא קיימת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או לא קיימות נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודה:

• דרישת הנהלה ממורה לעבור ללמד בכיתה אחרת אף כי ההוראה בכיתה החדשה דורשת מאמץ גדול יותר.

• העברת תלמידים מוכשרים למורה אחר.

• לא כל שינוי בתפקיד מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

• חוסר סיפוק אין בו כדי לבסס טענה של הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

• אי-קידום עובד בתפקיד, שעה שגם עובדים אחרים לא קודמו, אין בה משום הרעה בתנאי העבודה.

• אי-העתרות של מעביד ליתן העלאת שכר או שיפור בתנאי העבודה שעה שהמעביד לא קיבל אותם על עצמו ואינם מחייבים אותו מתוקף חוק או הסכם קיבוצי או צו הרחבה.

הפרוצדורה הנדרשת לשם התפטרות מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצוי פיטורים

עובד המעוניין להתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו רצוי שיעשה כן בהקדם האפשרי מהמועד בו נודע לו על ההרעה בתנאי העבודה. שכן השתהות ממושכת ובלתי סבירה יכולה להיחשב בנסיבות מסוימות לכך שהעובד הסכים והשלים עם הנסיבות ותנאי העבודה החדשים.

יחד עם זאת, בהתאם לפסיקה, עובד לא יאבד זכאותו אם לא התפטר מיידית מחמת הרעה בתנאי עבודתו בפרט אם נדרש לו זמן לעריכת בירורים לשם מציאת מקומות עבודה חלופיים.

חשוב לציין, כי בהתאם לדין המחייב, על מנת שעובד יהא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו או נסיבות שאין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו, עליו להעמיד קודם לכן את המעביד על כוונתו להתפטר, וזאת על מנת שתינתן למעביד הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה בגינה בכוונת העובד להתפטר.

רק אם המעביד לא עשה לסילוק הסיבה להתפטרות - תקום זכאותו של העובד להתפטר בזכאות לפיצויי פיטורים.

*רשימה זו נערכה בחודש 8/05.

הערה:

רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו.
הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.

הערה: רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.