העובדים "כבני ערובה" - על ההחלטה לסגור ולפתוח מחדש את מפעל "ויטה פרי הגליל" והשלכות החלטות אלו על זכויות עובדי המפעל

עורכי דין - מידע משפטי: דיני עבודה - דיני עבודה - זסכויות עובדים - סגירת מפעל - יחסי עובד מעביד - פיטורי אשה בהריון - שימוע - פיצויי פיטורים - עסקים בקשיים

שלח שאלה בנושא לעורך דין

העובדים "כבני ערובה" - על ההחלטה לסגור ולפתוח מחדש את מפעל "ויטה פרי הגליל" והשלכות החלטות אלו על זכויות עובדי המפעל
מאת: עו"ד גיא הרשקוביץ

במרוצת הימים האחרונים התחוור למאות עובדים כי הנהלת מפעל ויטה פרי הגליל החליטה באופן חד צדדי על סגירת המפעל.
יישום החלטה זו בוצע "באישון לילה", שעות ספורות לפני כניסת השבת.
נראה כי מועד יישום ההחלטה תוכנן מבעוד מועד, ככל הנראה כדי למנוע אפשרות של עתירת העובדים לביה"ד לעבודה בבקשה לייתן צו שיימנע מההנהלה לסגור את המפעל.

זאת ועוד, ההחלטה להביא לסגירת המפעל, בדרך שבה החלטה זו בוצעה נועדה, ככל הנראה, לייצר מניפולציה שמטרתה לגרום להבלטת מצוקתם של העובדים ובדרך זו להפעיל לחץ על וועדת הכלכלה בכנסת להזרים למפעל כספים – כל זאת על חשבון כספי הציבור.

הנה כי כן, כעבור שלושה ימים בלבד ממועד סגירת המפעל, הוחלט באופן לא מפתיע לקדם הצעת חוק שתבטיח למפעל העברת מענקים כספיים. החלטה זו, כידוע, גרמה להנהלת המפעל לפתוח את שעריו, כאילו אלו לא היו נעלים רק לפני שעה קלה.

זגזוג הנהלת המפעל מלמד על שני דברים עיקריים:
האחד, הישגים כלכליים משיגים בדרך של ניצול מצוקת העובדים ואגב כך, הכתבת "סדר יומה" של ועדת הכלכלה של הכנסת.
השני, המפסיד העיקרי הוא הציבור שכן כל תוצאה הייתה מביאה לנטל כלכלי על חשבון כספי הציבור: אילו העובדים היו מפוטרים, כי אז היה על המדינה, במקרה הטוב, לשלם לעובדים אלו דמי אבטלה, השלמת הכנסה וכספים בגין הכשרות מקצועיות. לעומת זאת, במקרה דהיום, על מנת למנוע כאמור את פיטורי העובדים, יועברו למפעל מיליוני שקלים.

בנסיבות אלו לא ניתן אלא להמליץ להנהלת המפעל להודות לעובדים לא רק על תרומתם למפעל בעשרות שנות עבודתם אלא גם על תרומתם העכשווית למפעל – אלמלא סגירת המפעל ופיטורם, לא היו מוזרמים למפעל מילוני שקלים.

חשוב להבהיר!!! לדעת הח"מ, הזגזוג שאפיין את החלטת הנהלת המפעל בדבר ההחלטה לפטר את העובדים וביטול החלטה זו צריך להדליק נורה אדומה לא רק בקרב עובדי המפעל (שכן לא בטוח שעתידם המקצועי / פיננסי מובטח) אלא גם בקרב ציבור העובדים במדינת ישראל וביחוד בקרב ממשלת ישראל שמשמעות החלטה היא לא אחרת מאשר לעודד להגיע להישגים כלכליים בדרך לא דרך.

לכן בכל זאת חשוב שנעמוד על שני פנים העומדים בבסיס ההחלטה להביא לסגירת מפעל בישראל המעסיק מאות עובדים , הכל כדי "לשכנע" את המדינה שיש מקום להזרים למפעל כספי ציבור:

הפן הערכי / מוסרי
אין ספק כי החלטה שכזו עומדת בניגוד מוחלט לכללי המוסר והמצפון של הנהלת המפעל. כך באחת, נפלה ההחלטה שמשמעותה – שלילת פרנסתם של עובדים רבים, חלקם קשיי יום אשר תרמו תרומה נכבדה להתפתחות המפעל. יש לזכור כי חלקם הגדול של העובדים עבד במפעל עשרות שנים. התנהלות הנהלת המפעל מעידה כי הם לא שמרו לעובדי המפעל "חסד נעורים" ובמקום שבו עלה החשש שמא המפעל יביא להפסדים כספיים, התקבלה ההחלטה לפעול לסגירתו.

נדגיש, כי למיטב ידעת הח"מ, ועפ"י פרסומים בתקשורת, אין מדובר במצב שבו המפעל היה מצוי בהפסדים אלא במצב דברים שבו המפעל חושש מהפסדים. לא מן הנמנע כי חשש שכזה אין לו כל תימוכין. יתרה מכך, לא מן הנמנע שמדובר בניסיון לחסוך עלויות באצטלה של טענות לחשש מהפסדים.

עוד נזכיר כי לטענת המפעל, ההפסדים הצפויים למפעל מקורם בהפרת הבטחה של משרד התמ"ת להעביר למפעל מענקים כספיים. גם אם יש טעם בטענה שכזו, נראה, כי אין מקום להפוך את עובדי המפעל לבני ערובה בעל כורחם ולנצל את מצוקתם של העובדים על מנת לקדם אינטרסים כלכליים של המפעל.

זו אף זו, התנהלות שכזו המקדמת סגירה של מפעל באופן פתאומי איננה עולה בקנה אחד עם טענה על הפרת הבטחה להעברת מענקים כספיים.

ככל שהייתה קיימת הבטחה שכזו וככל שמנהלי המפעל היו סבורים כי הם עומדים בקריטריונים לקבלת המענקים הכספיים, כי אז הייתה פתוחה בפניהם הדרך לפעול על פי הדין לרבות עתירה לביהמ"ש ו/או לכל טריבונל אחר. העדר פניה שכזו, וסגירת המפעל, באחת, מאידך, מעלה חשד שזו לא הייתה הסיבה האמיתית ו/או הבלעדית לסגירת המפעל.

לראיה, הנהלת המפעל לא יזמה פניה לממשלה ו/או לשר הרלוונטי על מנת לקדם את העברת הכספים עוד קודם להחלטה לסגור את שערי המפעל. עינינו הרואות - רק לאחר יצירת מעשה עשוי – סגירת המפעל, החליטה הממשלה לקדם חוק שיבטיח העברת כספים למפעל.

הפן המשפטי
החלטת מעביד האם לפטר עובד או להעסיקו הנה חלק לגיטימי מזכויותיו לנהל את העסק כראות עיניו ועל פי המדיניות שקבע כמו גם לחסוך בעלויות הנראות לו יקרות מדי, אך תמיד בכפוף למגבלות החוק. עם זאת, יש לזכור כי לעובד נתונה הזכות, להתפרנס ולהשתכר בכבוד.

לכן, המעסיק לא רשאי לפטר כל עובד בכל עת ובכל דרך, למשל: מעביד לא רשאי לפטר עובדת בהריון, בחופשת לידה או בחופשה ללא תשלום אלא בהיתרים מיוחדים. עם זאת המעביד רשאי לפטר עובדת בהריון אם עבדה אצלו בעת הפיטורים פחות מ – 6 חודשים ואם הפיטורים הם לא בגלל היותה בהריון. כמו כן, אסור לפטר עובדים מסיבות הפוגעות בשוויון או בעת מילואים או בשל כך שעובד זה או אחר חשף שחיתות.

בדרך כלל הסיבות המקובלות לפיטורי עובדים הם סיום תקופת העבודה על פי הסכם עבודה, אי התאמה לתפקיד, בעיות משמעת, צמצומים, רה-ארגון, סגירת המפעל ועוד.

משמעות של סגירת מפעל הינה פיטורים לכל דבר ועניין, גם אם העובדים טרם קיבלו מכתב המודיע באופן רשמי על פיטוריהם.

בדרך כלל, על המעביד לערוך שימוע לעובד לפני פיטוריו ולהודיע לעובד בכתב על הפיטורים הצפויים.

כדי שפיטורים יהיו כדין יש לגלות למפוטר את הטעם לפיטוריו וזאת על מנת לאפשר לו להתגונן מפניהם, אם לא כן, נפגעת זכותו של העובד לשימוע ונמנעת ממנו האפשרות להתגונן. המעביד יציין בהודעת הפיטורים את מועד תחילת העבודה, תאריך סיום העבודה ותקופת ההודעה המוקדמת, ואת תאריך עריכת המכתב. נזכיר לעניין זה, כי ההערכה היא כי הייתה "יד מכוונת" בעיתוי סגירת המפעל וזאת כדי למנוע עתירות לביה"ד לעבודה.

זכאות העובדים לקבלת פיצויי פיטורים תלויה בוותק של העובדים במפעל. כל עובד שעבד שנה אחת ברציפות ופוטר, זכאי לקבל מהנהלת המפעל פיצויי-פיטורים. גם עובד שעבד 11 חודשים ופוטר זכאי לפיצויי פיטורים, אלא אם הוכיח המעביד כי פיטר את העובד בסמוך לתום השנה הראשונה שלא כדי להימנע מתשלום פיצויים.

סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי הפיצויים יחושבו לפי שכר חודש אחד לכל שנת עבודה אצל עובד חודשי ושכר שבועיים לכל שנת עבודה לעובד שעתי ובאופן יחסי לעבודתו.

סעיף 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) התשכ"ד 1964, קובע כי הרכיבים שיובאו בחשבון לחישוב פיצויי הפיטורים הם שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית ותוספת מקצועית.

עפ"י התקנה, למעט רכיבים אלה לא תובא "תוספת" אחרת בחשבון, למשל גילום שווי שימוש (רכב, טלפון נייד), משכורת 13, מענקים וכו.

זאת ועוד, חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות התשס"א-2001 (להלן: "החוק") מחייב את המעביד הרוצה לפטר ואת העובד הרוצה להתפטר, למסור הודעה לפני הפיטורים או ההתפטרות.

מעביד שפיטר עובד ולא נתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, ישלם לעובד פיצוי השווה לשכרו הרגיל (ללא נלווים) בעד התקופה שלגביה לא ניתנה הודעה מוקדמת.

באשר ליתר זכויות עובדי המפעל – עובדי המפעל זכאים לפדיון ימי חופשה, השלמת תשלומי דמי הבראה, שחרור פוליסת ביטוח מנהלים/גמל/פנסיה. זכויות אלו יבחנו הן על פי הוראות החוק הרלוונטי והן על פי הסכם העבודה האישי שיש לכל עובד ועובד, בהנחה ויש. בכל מקרה שבו הוראות ההסכם יהיו לרעתו של העובד, יגברו הוראות החוק הרלוונטי.

סיכומו של דבר

נראה כי יש בהתנהלות הנהלת המפעל טעם לפגם (בלשון המעטה) ולו בשל האופן שבו הנהלת המפעל בחרה לסיים את העסקתם של מאות עובדים על מנת לקדם אינטרסים כלכליים. אילו הנהלת המפעל הייתה משנה את פני הדברים ועושה מאמץ (גם תקשורתי) להביא להזרמת כספים למפעל (ככל שהיו עומדים בקריטריונים)- ולא על גבם של העובדים, ורק לאחר מכן באין כל ברירה אחרת, להביא לסגירת המפעל, גם זאת בדרך מקובלת, אזי התמונה הייתה מצטיירת באפן שונה לחלוטין.

ראוי לזכור, כי לדרך סיום העסקה יש משמעות משפטית, גם אם סיום ההעסקה של עובד מוצדק, ודרך זו אף היא יכולה להיבחן על ידי ביהמ"ש ויכולה לזכות את העובדים בפיצויי כספיים וזאת מלבד הזכויות הסוציאליות להן זכאים העובדים.

הערה: רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.